Простой пример: я люблю работать из офиса, и вопрос здесь не столько в кабинете или хорошо организованном рабочем месте, а в том, что руководитель — ресурс для своей команды, он работает с людьми, вдохновляет их личным примером, является источником энергии и просто своим присутствием вселяет уверенность, что все хорошо. При этом надо было показывать команде, что ты такой же, как все, и тоже справляешься с вызовами удаленки, поэтому за весь этот период я работала около 20 процентов времени удаленно. И летом это было в загородном доме, и по несколько раз в день я ловила себя на мысли, что мне, осознанному и ответственному руководителю, хочется выйти в сад и просто посидеть на качелях и послушать пение птиц. Это происходило раз за разом, пока я не задвинула шторы в своем кабинете, чтобы убрать этот отвлекающий фактор. Ситуация может вызвать улыбку, но для каждого ушедшего на удаленку это достаточно болезненная история: дома нет рабочей атмосферы, и ее необходимо создавать.

Чтобы помочь сотрудникам справиться с этим чувством, мы в марте выпустили четыре видеоролика о том, как правильно организовать свое рабочее пространство, взаимодействовать с родителями, детьми, второй половиной так, чтобы сохранять эффективность. На наших внутренних порталах мы организовали тематические группы, где сами сотрудники стали поддерживать друг друга советами. И на наших глазах появилось сообщество людей, готовых обменяться опытом и прийти друг к другу на помощь. Например, если во время онлайн-конференции к выступающему подойдет его ребенок и захочет пообщаться, всегда найдется тот, кто перехватит инициативу и поднимет падающее знамя. Это и есть командная работа.

Но даже несмотря на такую взаимовыручку, люди стали выгорать быстрее, с этим не поспорит ни один HR. И если юристов, бухгалтеров, IT-специалистов и других интровертов, работающих в четких рамках своих задач, это практически не коснулось, то «профессиональным экстравертам» — проектным менеджерам и сотрудникам коммерческого блока — стало психологически сложнее работать. Человек пришел в компанию коммуницировать, а ему говорят: «Отойдите, у нас социальная дистанция полтора метра». Поэтому весной, в первые два месяца после перевода сотрудников на удаленный режим работы, мы вместе организовали горячую линию психологической помощи. Неважно, что звонков было немного, порядка 20–30, но помощь и поддержку получил каждый. В декабре мы вновь организовали линию психологической помощи для своих сотрудников, при поддержке специалистов Высшей Школы Экономики (ВШЭ).

А еще мы каждый квартал проводим опросы работников об их эффективности и психологическом состоянии на удаленке, и затем на их основе обучаем руководителей взаимодействовать с командами, применять инструменты, которые помогут вернуть сотрудников в ресурсное состояние. Это могут быть онлайн-тимбилдинги — мы оценили около 30 форматов и выбрали 5 лучших, или неформальные посиделки за кофе в Skype. Но личный контакт до сих пор остается лучшим способом понять сотрудника, да и мотивировать его. Сейчас, когда собираешь команды в офисе для общения или тренингов, то слышишь от них: «Как круто, что мы наконец-то встретились». Такие ситуации ярко показывают — личные встречи, коммуникация вне мессенджеров или конфколлов нужны для передачи энергии друг другу. Для того, чтобы не выгореть, работая в четырех стенах. И здесь COVID-19 и удаленка подсветили роль лидера, не сколько как человека, который контролирует каждого члена команды, названивая каждые полчаса — есть и такие, а скорее как того, кто поддерживает и создает продуктивную среду для достижения целей. Поэтому мы стали организовывать неформальные очные встречи сотрудников с членами правления компании. Мы соблюдаем все меры безопасности, перед встречей всех тестируем. Это не только приятная мотивирующая встреча и возможность поговорить на отвлеченные темы, но еще и передача энергии, без которой воодушевить команду очень трудно.

Сейчас, когда компании свыклись с удаленкой, настроили все рабочие процессы и вошли в ритм, на горизонте появляется новый вызов. Пандемия рано или поздно закончится, все режимы самоизоляции и удаленной работы потихоньку начнут снимать, и сотрудники вернутся в офисы. Мы понимаем, что для многих возврат к классическому рабочему процессу может стать таким же стрессом, как и весенний переход на удаленный режим. И здесь есть, пожалуй, один эффективный выход. Мы уже провели работу и опросили сотрудников, чтобы понять, кому и в каком режиме работать удобнее и как к этому отнесутся непосредственные руководители. Одни рвутся обратно в офисы, другие же распробовали удаленку и готовы продуктивно работать в таком режиме и дальше. Возможен и смешанный подход, когда одну часть рабочей недели можно провести дома, а другую — уже на рабочем месте. У нас уже есть 18–20% людей, которые хотят работать в таком смешанном режиме.